بوز أند كومباني تسلط الضوء على الإجراءات الجوهرية التي صار لزاماً على شركات النفط الوطنية (الصفحة 1 من 2)

كان لشركات النفط والغاز المستقلة إسهامات جوهرية، على مدى الأعوام الأخيرة، في استكشاف حقول نفطية جديدة ولاسيما قُرابة المناطق الحدودية في وقت طغى فيه انخراط كُبرى شركات النفط في جني الأرباح قصيرة الأجل على أنشطتها في التنقيب عن احتياطيات نفطية جديدة وهو ما يُهدد بتراجع مستوى أدائها على المدى الطويل. وحيث إن نجاح عمليات التنقيب على نحو مستدام يتطلب توافر العديد من الإمكانيات، فإن شركة الاستشارات الإدارية "بوز أند كومباني" تُحدد الثقافة التنظيمية باعتبارها العامل الجوهري الذي يُميز الشركات دائمة التفوق في مجال البحث والتنقيب عن النفط عن منافسيها. وبالتزامن مع تركيز شركات النفط الوطنية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا بشكل أساسي على تعظيم الإنتاج، يظل استكشاف موارد جديدة من قبل شركات النفط الوطنية أو شركائها من شركات النفط العالمية يلعب دوراً حيوياً في زيادة قيمة الموارد النفطية بشكل عام. وفي حين يصعب محاكاة شركات النفط الوطنية لنموذج الثقافة التنظيمية غير الرسمية الذي تتبناه صُغرى شركات النفط العالمية الناجحة في مجال التنقيب، فإن هناك عدد من الخطوات العملية التي يُمكن للشركات الوطنية اعتمادها لترسيخ أو تحسين خصائص ثقافة التنقيب عن النفط، الأمر الذي يُسهم في تحقيق المزيد من الاستكشافات في مشاريعها القائمة، ويساعد على توجيه إدارة مشاريع التنقيب المشتركة التي تقودها شركات النفط العالمية.

سعياً لإدراك النجاح في مجال التنقيب عن النفط، يجب توافر العديد من القدرات والخصائص بما يشمل التمتع بمهارات عالمية الطراز في علوم الأرض، والقدرة على العمل في ظل ظروف بيئية قاسية، وامتلاك شبكات قوية لتطوير الأعمال، ونظام مالي لإدارة المخاطر بكفاءة وفاعلية. وبالرغم من كل ذلك، يفيد ديفيد برانسون، وهو مستشار تنفيذي لدى شركة بوز أند كومباني قائلاً "إن الثقافة التنظيمية هي العامل المحوري الذي كثيراً ما نلاحظه ونلمسه في عملنا مع الشركات النفطية دائمة التفوق في مجال التنقيب، حيث تُعزي تلك الشركات الفضل في نجاحها إلى أنماط المعتقدات والأفكار والسلوكيات المعززة ذاتياً والتي ترسم إطار الثقافة التنظيمية أكثر من أي تكنولوجيا خاصة أو أساليب حديثة".

ويستطرد ديفيد برانسون قائلاً "تعتمد الثقافة التنظيمية الخاصة بكل شركة على ثلاثة أبعاد رئيسية ألا وهي: الكوادر البشرية، وإجراءات العمل، والهيكل التنظيمي، وبشكل عام تُقدّر شركات التنقيب الناجحة الكوادر المُتخصصة في علوم الأرض، غير أنها غالباً ما تعمل على ربط مكافآت الموظفين بالأداء العام للشركة عوضاً عن ربطها بالإنجازات الفردية لكل موظف".

ويضيف شون ويلر، وهو شريك في بوز أند كومباني، قائلاً "من المدهش أن تكون إجراءات العمل، على غرار تقييم المخاطر، في شركات التنقيب الناجحة في غاية البساطة ومفهومة لدى كافة المستويات الإدارية ويجري تطبيقها بشكل متناسق، وهو الأمر الذي يتعذر إدراكه سوى بإجراء نقاشات مفتوحة حول ما حققته تلك الشركات من نجاحات و ما تعرضت له من إخفاقات، ومن خلال ضمان استيعاب الدروس المستفادة من التجارب السابقة على جميع الأصعدة".

واليوم تتبنى معظم شركات التنقيب هياكل تنظيمية مسطحة تُتيح للعاملين في فرق علوم الأرض سهولة الوصول إلى القيادات العليا، وبناءً على ذلك، يتم اتخاذ القرارات من خلال التواصل المباشر بين مجموعات صغيرة من الأفراد المُخوّلين بالصلاحيات اللازمة لذلك.

خطواتٌ عمليةٌ للارتقاء بمستوى أداء عمليات التنقيب
لا يوجد منهج أو أسلوب قياسي يضمن نجاح عمليات التنقيب لجميع الشركات. ففي حقيقة الأمر، على كل شركة تبني المنهج الذي يتناسق مع ثقافتها التنظيمية، وسياستها لتحمُّل المخاطر، ومبادئ تشغيلها العامة.

ولهذا السبب يوضح ديفيد برانسون قائلاً: "لا نوصي شركات النفط الوطنية بمحاولة محاكاة الثقافة التنظيمية لصُغرى شركات النفط العالمية الناجحة في عمليات التنقيب، ولكن ثمة عدد من الخطوات العملية المتعلقة بالكوادر البشرية، وإجراءات العمل، والهياكل التنظيمية التي من شأنها مُساعدة أي شركة نفط وطنية على تحسين مستوى أدائها في عمليات التنقيب".

وفيما يتعلق بالكوادر البشرية، يتعين على شركات النفط الوطنية تقييم ما لديها من كوادر لضمان الجمع بين متخصصين تقنيين ذوي مهارات عالية ومُنقبين يتمتعون بسجل حافل بالاكتشافات المهمة.